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Quem vê as manchetes sobre as mulheres que estão decolando em suas carreiras, pode pensar que (finalmente) chegamos ao momento que as profissionais do sexo feminino estão equiparadas aos homens. Ledo engano.
Quem vê as manchetes sobre as mulheres que estão decolando em suas carreiras, pode pensar que (finalmente) chegamos ao momento que as profissionais do sexo feminino estão equiparadas aos homens. Ledo engano. As notícias escondem um mal velado, mais conhecido como “teto de vidro”. Já ouviu falar? É bem possível que não, pois o tema ainda não é amplamente discutido — por mais que devesse estar nas prioridades de toda empresa que preza pela diversidade.
O fato é que as mulheres se deparam com essa barreira invisível, o “teto de vidro”, que as impede de chegar ao topo. É notável em diversas organizações como a presença feminina cai ao longo da pirâmide, dos cargos mais baixos até o mais alto. A empresa pode até ter 50% de mulheres na produção, mas quando analisamos o conselho administrativo o cenário é outro — a imensa maioria é composta por homens. Então de que adianta empregar mulheres, se elas não conseguem avançar na carreira? Reside aí o problema.
O termo surgiu nos anos 1980 nos Estados Unidos, mas ainda continua atual. Houve uma progressiva abertura para o ingresso das mulheres no mercado de trabalho, após anos relegadas aos cuidados do lar e da família, mas não para ocupar todos os cargos. De acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) Contínua, feita pelo IBGE, em 2018 as mulheres tinham 41,8% de participação no grupo de diretores e gerentes, com um rendimento médio (R$ 4.435) que equivalia a 71,3% do recebido pelos homens (R$ 6.216).
O problema da discrepância salarial é uma (injusta) realidade. A mesma pesquisa mostrou que o rendimento médio das mulheres (R$ 2.050) correspondia, em 2018, a 79,5% do recebido pelos homens (R$ 2.579). Deve-se levar em conta, nesse caso, um agravante ao problema: mulheres ganham menos e gastam mais no cuidado com os filhos, devido ao expressivo número de mães solos sem apoio do pai da criança.
O ranking de 2017 do Fórum Econômico Mundial coloca o Brasil no 90º lugar no quesito igualdade entre homens e mulheres — nítida queda em relação ao ano anterior, em que ocupava a 79º lugar, posição já negativa. Uma pesquisa do Fórum mostra ainda que teremos que esperar 217 anos para as mulheres alcançarem a mesma renda dos homens no país.
Um dos pontos que favorecem a desigualdade é o “clube do bolinha” já consolidado nas empresas. Ou seja, o conselho é composto apenas por homens que indicam outros homens, dão consultoria de carreira para homens, e assim o ciclo continua intacto — e a exclusão feminina também.
Tem números que dão esperança. Neste ano, o Brasil entrou para a lista dos dez países com mais empresas que têm mulheres em cargos de liderança. O estudo 15ª edição da International Business Report (IBR) – Women in Business 2019, realizado pela Grant Thornton, mostra que 93% das empresas do país responderam que têm pelo menos uma mulher como líder. A média global é de 87%. Ainda assim, há ressalvas: a proporção das mulheres nesses cargos é de 25%, quatro pontos abaixo dos dados do ano anterior – e da média global, que é de 29%.
Dados levantados pela Folha de S. Paulo na Rais (Relação Anual de Informações Sociais), neste ano, também mostram aumento no número de mulheres ocupando cargos altos: a parcela de pessoas do sexo feminino, entre 30 a 49 anos, em posições de gerência e diretoria no setor formal cresceram de 32,3% e 31,9%, respectivamente, em 2003, para 39,2% e 42,4%, em 2017. A consultoria multinacional Great Place to Work (GPTW) corrobora: estimam que a quantidade de mulheres em cargos de chefia nas 150 melhores empresas para trabalhar no país passou de 11% para 42%, entre 1997 e 2018.
Por outro lado, os dados levantados pela Folha explicitam um hiato ainda grande nos cargos mais altos: diretores-gerais homens ganham 125,4% mais que as mulheres. A GPTW mostra os avanços, mas também os buracos: a fatia de mulheres presidentes entre as 150 melhores empresas para trabalhar recuou 1% de 2017 para 2018, representando 15%. Ainda há chão pela frente.
Um exemplo positivo é o caso do conglomerado francês de luxo Kering SA, famoso por possuir grifes, como a Yves Saint Laurent, a Alexander McQueen e a Balenciaga. A Kering foi eleita como a segunda empresa mais sustentável do mundo no ranking 2019 — uma das razões é a diversidade no conselho da empresa, que conta com uma taxa de 60% de mulheres. (Falamos mais sobre isso aqui.) Empresas brasileiras aderiram aos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEP, sigla em inglês) propostos pela ONU, como o Itaú Unibanco.
Como mudar esse cenário? O primeiro passo é entender como esse fenômeno, tão velado, funciona. Depois, agir sobre isso — seja conversando com os colaboradores, colegas, pessoas em posição de chefia, ou, se você ocupar um cargo de liderança, trazer mais mulheres para as cadeiras mais altas. É necessário que as empresas pensem em políticas inclusivas para ajudar a reduzir a desigualdade de gênero.
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